導入事例

総務本部　総務部
部長代理　手塚　昌之　様

2008年頃からメンタルヘルス不調による休職者が目立つようになり始めました。その前から社内ではメンタルヘルス対策は行っておりましたが、あまり機能していませんでしたので、やはり外部ＥＡＰを探そうという話になりました。メンタル不調の社員をどこの医療機関につなげていいかという不安がありましたので、医療に強いＥＡＰを探していたところ、ちょうど、当社のグループ会社の中で、すでにＪＥＳのＥＡＰを導入していた会社があったので、候補の一つとしてＪＥＳの話をきくことにしました。東北６県すべてに医療機関を提携しているＪＥＳはとても魅力的で、また、高い専門性をもとに柔軟に対応してくれる点にも関心を持ちました。最終的にサービス内容と費用面等を総合的に判断してＪＥＳに決定し、2008年11月にＥＡＰを導入しました。更に2010年からは全社員対象のストレスチェックも依頼しています。昨年2015年のストレスチェックは８割を超える実施率でした。

ＥＡＰ導入前から社内の復職支援プログラムはありましたが、なかなか体系立ったプログラムになっていませんでした。以前の復職支援プログラムでは、休職者に対して総務や管理職などの役割を決めていたのですが、役割通りに動けるだけの人的資源が少なく、また、休職前、休職中、復帰後のフローが明確でない部分もあったと思います。
そこで、2013年頃、当社の親会社のプログラムをベースに、当社の実態に合わせて若干のアレンジを加えたプログラムの作成に着手し、2014年に新たな復職支援プログラムを導入しました。そして、この新復職支援プログラムの中に、ＪＥＳのカウンセラーとのカウンセリングも組み込みました。
新復職支援プログラムでは、休職者が休職中にどのように過ごしているかを、きちんと把握できる仕組みになっています。休職者にとって、休職中に会社から連絡がくることに抵抗があるのでは？と最初は心配していましたが、「むしろ会社とのつながりがあることで、休職中でも会社の一員だと感じることができ、安心できる」という声も聞こえてくるようになりました。ＪＥＳのカウンセラーは、最低でも月に1回は、休職者に対してカウンセリングを行ってくれているのですが、会社からの連絡が負担になっていないか、ということも含めて、本人の様子を専門的な目で判断してくれますので、とても安心できます。また、カウンセリングの後は、本人の同意を得てカウンセラーから総務や休職者の上司へ情報が連携され、さらに産業医や保健師へも常に面談状況が共有される仕組みとなっています。また、休職者本人が対面カウンセリングをできない事情がある場合は、カウンセラーが電話等でフォローし、休職中の状況確認を行ってもらっています。ＪＥＳのＥＡＰカウンセラーと社内の産業保健スタッフが密に連携して休職者のサポートをしている状況です。

総務本部　総務部
主任　菅　祐二　様

ＪＥＳが会社と休職者の間に入って、休職者と月に１度の面談を行い、関係者に休職中の様子についての報告をしてくれることは、おそらく、それまでは自分だけで何とか休職者への対応をしなくてはいけないと感じていた管理職にとっても、関係者が共通の認識をもち協力し合える環境が整うことで、心強い支援になっていると思います。
月に１度面談することによって、休職者は、休職に至った原因を振り返り、復職後の対処方法などを検討していきます。この作業は、再発防止だけではなく、復帰に向けての動機づけにもなっています。また上長とも共有することで、本人は何ができるのか、会社としてできることは何かを話し合うことができ、今後の仕事に対する新たな姿勢を双方が考えられる仕組みとなっています。
復職にあたり、総務があまり休職者に歩み寄りすぎると、判断が片寄る可能性があります。しかし、「新復職支援プログラム」は、会社とＥＡＰが適宜、専門の知識を出し合い、休職者と適切な距離を保ちながら進めていけるので、非常に良いプログラムだと思います。

ＪＥＳは日立グループの文化をよくご存知なので、社風に合った対応をしていただいていると思います。
現在、二次予防、三次予防はＪＥＳの協力を得ながら出来ていると思っていますが、今後は一次予防をより強化できるようサポートしていただきたいですね。また、メンタルヘルスの新しい情報を適宜提供していただけると有難いです。
ＪＥＳのイメージは「専門性」。その専門性を活かしながらも、ＥＡＰの枠組にとらわれない活動を期待しています。