導入事例

管理部　人事総務課
課長　丸島　康弘様

丸島様「2006年の導⼊当時はＥＡＰという⾔葉の認知度は⾮常に低く、メンタルヘルスについて語ること⾃体が憚られると⾔っても過⾔ではない状況だったと思います。ＥＡＰ導⼊研修の際も、基本的には他⼈事、という雰囲気があったように思います。」

澤田様「当時、私は事業部⾨の管理職という⽴場での導⼊研修参加でしたが、「そういうものが⼊るんだな」という感想にとどまっていましたね。」

丸島様「当時は、予防以前に、何かあったときの対応も後⼿後⼿で、本当に不⼗分な状況だったんです。2009年頃から社内のメンタルヘルス推進体制を構築し規定化をして、ＪＥＳに職場復帰⽀援サービスについて⾊々ご提案をいただいたりして改善を重ねてきました。当時は相談件数も現状と⽐べて⾮常に少ない状況でした。この⼗分にＥＡＰを利⽤できていない時期から、ＪＥＳのカウンセラーの皆様には社員に対して真摯に向き合っていただいて、⼀⼈ずつ、少しずつ相談対応の実績を積み上げてきていただいたことが、貴社をずっと継続している理由の⼀つだと思っています。」


澤田様「私は⼈材育成を主なミッションとして2009年に管理部⾨に移ってきましたが、育成の前提として、社員の定着と、⼀⼈ひとりが元気でいきいきとしていることが重要だと考え、メンタルヘルス推進体制の構築と併せて、不調の⼿前のサポートと、キャリア開発⽀援なども始めました。それにより、従来であれば、不満や不調から⾃ら退職してしまったり、サポート出来ないまま⾒過ごされたりしていたようなケースが、その手前で⾒つかるようになってきて、サポートが必要なケース、ＥＡＰの利⽤件数も増え、一時的に負荷が高まりました。」

丸島様「あえて勤怠不良の者や不調者の予備軍を洗い出していくことで⼀時的に負荷が高まったというのはありました。ただ、それにより、しっかり予防に注力していく方向に舵がきれたという意味で、⼀つの良いきっかけだったと思っています。」

澤田様「そうですね。真⾯⽬にやり始めたら、利⽤件数は増えると…。そこを乗り越えられるかどうかが、⼀つ重要だというお話はお聞きしていて。サポートが必要な社員の⽀援を本格的にやるようになって、件数が増えたところで、社内の体制の整備に試⾏錯誤し、複数⼈で連携しながら、乗り切れたというのは⼤きかったですね。」

丸島様「そこをＥＡＰと⼆⼈三脚で乗り超えられたのも、ＪＥＳを継続していて良かったなと思った理由です。時代背景的にもリーマンショックや震災があった辺りで、割と内省というか内向きに⾊々一所懸命取り組んだというのはありましたね。」

澤田様「そうですね、不調に陥った時に新しいところにアプローチするのは結構エネルギーがいることなので、いざ不調を感じた時にためらわずにハードルを低く使えるようにと、入社後一定期間が立った時に一度ＥＡＰを利用してもらう、“新規⼊社者フォロー”も始めました。新卒⼊社の者は配属のタイミング、中途⼊社の者には⼊社の時に案内して、さらに3ヶ⽉後辺りの社内⾯談でも必ずその話をします。そんな形で、もう“当然あるもの”という認識が社内で共有できている状況ですね。」

丸島様「ＥＡＰが“本当に名前の通り皆さんをサポートしてくれる貴重な存在ですよ”というアナウンスなので、常にそばにあるというのが浸透してきていると思います。」

澤田様「私⾃⾝が事業部⾨にいて管理職だった時にも勤怠問題などは⾝近にもあったんです。ただＥＡＰに相談していたかというと、相談先として十分認識をしていなくて頼ることが出来ていませんでした。今現在は研修の実施や、実際のケースでの関わりなどいろいろな形を重ねてくるなかで、“何かあったらとりあえずＥＡＰに相談してみれば”という投げかけが管理職から部下にきちんと出来るようになってきているというのが当時との⼤きな違いかなと思います。」

※ホワイト企業アワード：⼀般財団法⼈⽇本次世代企業普及機構により、次世代に残したい素晴らしい企業が「ホワイト企業」として毎年⼀回選出・表彰される。

管理部　人材開発課
課長　澤田　綾子様

澤田様「ホワイト企業アワード受賞は年々狭き⾨になっている中、第3回はＥＡＰ部⾨という部門で受賞させていただきました。⼼⾝の健康という側⾯からだけでなく、「キャリア⽀援」「働き⽅改⾰・両⽴⽀援」まで視野に⼊れて、不調のずっと⼿前の段階から対応できている点と、ＥＡＰとの連携も含めてしっかりサポート出来ているという点、また、社内で具体的な⼈事制度としても運⽤しているところも評価していただいております。具体的には、ここ数年、弊社では「⼈材価値の向上」・「社員満⾜度の向上」を⼈事政策の軸として据え、その⼟台として「⼼⾝の健康度の向上」が⾮常に重要だと考えています。まずは「メンタルヘルスの推進体制」において、体制と休職・復職のフローを整備し、その際の外部ＥＡＰ機関であるＪＥＳによるセルフケア研修やラインケア研修などを実施する「予防教育」、先に述べた「新規⼊社社員フォロー」、加えて、不調に⾄る前の相談の橋渡しと密な連携体制の構築をしてきました。
また同時に、⼈材育成体系やキャリア⽀援の諸々の制度を⽴ち上げていきました。2012年からは働き⽅⾒直しにも着⼿し、業種の特性上、納期前や繁忙期に残業が多くなる傾向に⽬を向け、「楽しい“働き⽅”チャレンジプロジェクト」を開始しました。労働⼒⼈⼝が減っていく中、より優秀な⼈が入社し、定着・活躍してくれる環境を考えたときに、やはり働き⽅をきちんと⾒直して、⽣産性をあげてリフレッシュも出来て、というところを⽬指して、その当時は社内でも賛否ありつつでしたが、前向きであったトップの後押しを受けながら進めていきました。働き⽅が変わってくるのに伴って、両立支援などの制度もきちんと形として拡充してきた、という経緯です。
幸い業績も向上し、勤続年数も定着率も伸びていますし、社員満⾜度も向上しています。そして、不調⼿前でのＥＡＰの相談利⽤件数というのも増えているということで…。その時々波はありますが、ホワイト企業アワードの受賞時には、社員⼈数⽐の利⽤⼈数としてはＥＡＰ機関全体の平均値の約4倍で、⼼⾝の不調による⽋務は、5年前の3分の1というデータを出しています。」


丸島様「労働時間も圧縮されてきています。⼈が資本の会社なので、⼈が採れない、戦⼒として採った⼈が⼒を出し切れずに辞めてしまうという事態を未然に防ぐことが喫緊の課題でした。⼼⾝の健康度の向上は、今は当たり前のことでも当時は何を⾔ってるんだという感覚でもありました。ただ、時代背景としてちょうど中のことをしっかりやっていこう、⾜固めしていこうというタイミングで、やはり社員が、家族が、⼤事だよねというふうに話がしやすかった、持っていきやすかったというのもあるかなとは思いますね。」

澤田様「結果を出すには、忍耐強く続けていくことが⼤事ですし、根本は⼀⼈ひとりよく話をすることですかね。」

丸島様「改⾰といっても結局はコミュニケーションの問題に起因することが多くて、そこが改善されたことで、いろいろなポジティブな変化が出てきています。先ほどの社員満⾜度が上がっているのも、コミュニケーション部分の改善が結構⼤きいと思うので、それによって不調者が減ればなお良しです。」

丸島様「ＥＡＰは社員のサポート機関であるものの、私⾃⾝がメンタルヘルス不調者の対応をしていた頃は、⼈事部門としては受け取った後の相談先がないので、何か困ったときにはいつでもＪＥＳが控えてくれているということが⼼の⽀えでした。また、現場の管理職の⼈間と上⼿く連携していただいているので、従前と⽐較すると、復職⽀援だけではなく、事前に管理職の⽅からＥＡＰという⾔葉が出てきたり、ＥＡＰに実際に連絡している管理職が増えてきたりも含めて本当に助かっていますので、私としては今のこの流れをずっと継続していけると⾮常にありがたいなとは思っています。」

澤田様「本当に⼀番は、対応に迷ったときにご相談に乗っていただけるのが⼼強いというか、ありがたいなと思っています。」

丸島様「冒頭からお伝えしている通り、社員が資産の会社なので、彼らがいきいきと働けて、⼒を発揮できる。その中で、彼らが成⻑して、会社の利益をたくさん出していくようないい循環になっていけるようにしたいなと、⼈事としては考えて施策をうっているので、今までと同様か、それ以上にお⼒添えいただければ⾮常にありがたいなと思います。」